Czy outplacement jest potrzebny? W marcu bieżącego roku liczba zatrudnionych w sektorze przedsiębiorstw zmniejszyła się o 34 tys. w stosunku do poprzedniego miesiąca. To największy spadek od 2005 r. Na tym niestety złe wieści się nie kończą. Według badania firmy rekrutacyjnej Devire prawie połowa polskich firm rozważa zwolnienia w związku z epidemią koronawirusa.

Dla pracowników utrata zatrudnienia oznacza stres i poważne zmiany życiowe. Jednak koszty redukcji ponoszą również pracodawcy. Przyspieszone cięcia etatów przekładają się nie tylko na zmniejszone „moce przerobowe”. Cierpi także morale pozostałej części personelu oraz wizerunek marki. Śladów takich działań nie da się wymazać. Pozostaną one w internecie w postaci informacji prasowych oraz negatywnych opinii na forach czy w serwisach społecznościowych.

Skutki mają charakter długofalowy. Firmie, która rozstała się z pracownikami w złym stylu, trudniej będzie zapełnić etaty w przyszłości. A na reputację marki szczególną uwagę zwracają osoby z wysokimi kompetencjami – takie, które przynoszą przedsiębiorstwom największe zyski.

Tylko co począć w tej sytuacji? Odpowiedzi na bolączki firm planujących redukcje dostarcza usługa outplacementu. Pozwala ona zapewnić zwalnianym nowy start, marce – świetną opinię, a pozostałym pracownikom motywację do jeszcze lepszej pracy. To rozwiązanie win-win, na którym korzysta każda z zaangażowanych stron.

Outplacement, czyli zwolnienia w miłej atmosferze

Termin outplacement często tłumaczony jest jako zwolnienie monitorowane. Jednak istotę sprawy trafniej wyraża opisowe sformułowanie „zwolnienia z ludzką twarzą”. W praktyce chodzi bowiem o program wsparcia, którego celem jest złagodzenie następstw redukcji i ułatwienie pracownikowi znalezienia nowego stanowiska.

Nie ma jednolitego standardu tego typu procedur. Wiele zależy od okoliczności i przyjętej strategii. Niektóre organizacje przeprowadzają outplacement samodzielnie, inne korzystają ze wsparcia zewnętrznych firm, wyspecjalizowanych w tego typu przedsięwzięciach. Różnica dotyczy również zamierzonych celów. Programy „zwolnień z ludzką twarzą” mogą być zorientowane na wsparcie pracowników w ich samodzielnych działaniach lub na znalezienie dla nich nowej posady.

Słowem, outplacement można przeprowadzić na szereg sposobów. Doświadczone firmy, realizujące tego typu programy na zlecenie, dostosowują je po prostu do wymagań klienta. Trzon przedsięwzięcia stanowią zazwyczaj następujące działania:

• doradztwo zawodowe i personalne,
• wsparcie w rozwoju umiejętności,
• szkolenia zawodowe,
• wsparcie w poszukiwaniu nowego zatrudnienia,
• wsparcie w zakładaniu działalności gospodarczej.

Konkretne formy wsparcia mogą być dostosowane do poszczególnych pracowników i pracodawców. Przykładowo osoby, które dawno nie brały udziału w rekrutacji ze względu na długi staż pracy w obecnej firmie, będą czuły się bardziej niepewnie w nowej sytuacji. Takim pracownikom może przydać się pomoc w zakresie tworzenia CV, autoprezentacji, zachowania podczas rozmowy kwalifikacyjnej, a nawet konsultacja psychologiczna. Z kolei pracodawca, jeśli zależy mu na pomocy w zdobyciu nowego zatrudnienia, może zapewnić pracownikom szkolenie, dające im aktualnie pożądane na rynku pracy kompetencje i możliwość wejścia na nową, stabilną ścieżkę zawodową. Taką ofertą dysponują w szczególności firmy prowadzące szkolenia w obszarze IT, np. kursy programowania czy analityczne.

Inwestycja w przyszłość firmy

Warto zaznaczyć, że w przypadku zwolnień grupowych obejmujących co najmniej 50 pracowników istnieje ustawowy obowiązek przeprowadzania zwolnień monitorowanych w porozumieniu z urzędem pracy właściwym dla siedziby pracodawcy. Jednak programy pomocowe stosują również organizacje przeprowadzające redukcje na mniejszą skalę, w tym mniejsze firmy zwolnione z tego obowiązku.

Powód jest prosty: outplacement niesie ze sobą długofalowe korzyści dla przedsiębiorstw. Również finansowe. Badania przeprowadzone z udziałem 1,7 tys. managerów wyższego szczebla i specjalistów HR z 10 krajów wykazały, że:

– prawie jedna czwarta firm stosujących outplacement zadeklarowała spadek kosztów rekrutacji nowych pracowników,

– 17 proc. doświadczyło zmniejszonej fluktuacji pracowników,

– ryzyko pozwów ze strony zwolnionych pracowników było o blisko jedną czwartą niższe w przypadku firm stosujących outplacement,

– prawie 40 proc. pracodawców realizujących zwolnienia monitorowane stwierdziło wzrost poziomu satysfakcji wśród swoich pracowników w ciągu roku od przeprowadzenia cięć.

To nie wszystko. Outplacement może mieć wpływ również na… zdrowie personelu. Blisko jedna trzecia firm stosujących programy wsparcia dla zwalnianych osób odnotowała zmniejszoną częstotliwość zwolnień lekarskich w kolejnych miesiącach. Wpływ outplacementu na morale pracowników jest ewidentny. Jednak korzyści „zwolnień z ludzką twarzą” są o wiele bardziej dalekosiężne i wiążą się z pozytywnym wpływem na reputację marki.

Outplacement to dojrzała decyzja, świadcząca o perspektywicznej polityce danej firmy. Za korzystaniem z tego typu programów przemawiają zarówno względy moralne, jak i pragmatyczne. Marki stosujące outplacement pod względem wizerunkowym wygrywają z konkurencją, która unika podobnych rozwiązań. Z punktu widzenia employer brandingu jest to strategia trudna do przecenienia.

O potwierdzenie tej tezy nie trudno. W badaniu przeprowadzonym przez firmę Career365 95 proc. respondentów przyznało, że „byłoby mniej skłonnych” zamieścić w sieci negatywny komentarz na temat swojego byłego pracodawcy, gdyby zaoferowano im program outplacementowy.

Outplacement optymalny? Zwolnienie do kompletu z zatrudnieniem

Tylko jak przeprowadzić outplacement w czasach galopującego kryzysu, gdy firmy zwalniają na potęgę? No cóż, zwalniają, ale nie wszystkie. W niektórych sektorach rynku skutki epidemii i spowolnienia gospodarczego są słabo odczuwalne – o ile w ogóle. To m.in. IT, telekomunikacja, e-commerce czy budowlanka. Szczególnie branże technologiczne nie narzekają na przestój, o czym łatwo się przekonać, zapoznając się z ofertami pracy w serwisach rekrutacyjnych.

Takie zawody, jak programista czy tester oprogramowania są zresztą często określane jako future-proof, czyli odporne na dynamiczne zmiany zachodzące na rynku pracy. Profesji, które gwarantują bezpieczeństwo zatrudnienia, jest więcej – jednak wiele z nich wymaga wieloletniego kształcenia i praktyki, a nawet specjalnych predyspozycji. Tymczasem pracę w IT na stanowisku juniorskim można rozpocząć już po kilkumiesięcznym kursie.

To bardzo istotna informacja w kontekście outplacementu. Perspektywy zatrudnienia dla zwalnianego pracownika powinny być głównym czynnikiem branym pod uwagę w realizacji skutecznego programu wsparcia. Ouplacement, który nie niesie ze sobą istotnej wartości dla pracownika i sprowadza się do działań prowizorycznych, nie przyniesie korzyści również firmie.

Profesjonalnie przeprowadzone zwolnienia monitorowane powinny obejmować:

– diagnozę sytuacji, m.in. w aspekcie finansowym i prawnym,

– opracowanie strategii i określenie celów,

– zapoznanie pracowników z planem działań,

– wdrożenie programu,

– i ocenę jego skuteczności.

Kluczem od udanego outplacementu jest znalezienie właściwego partnera. Firmy z doświadczeniem, oferującej spersonalizowane, elastyczne podejście i mogącej zapewnić zwalnianym pracownikom kompetencje pożądane na rynku pracy.

Outplacement warto traktować nie jako kosztowny obowiązek, ale jako inwestycję. Mając na względzie fakt, że marce z dobrym wizerunkiem łatwiej przetrwać kryzys i odnosić sukcesy w czasach koniunktury, której powrót jest tylko kwestią czasu.