Paulina Wojciechowska-Boruta: Cześć! Witajcie w trzecim odcinku Wanna Be IT. Dziś mamy w studiu gościa, a w zasadzie gościnię, która przybliży nam trochę perspektywę rekrutera z branży IT.

Cześć Agnieszko!

Agnieszka Brzosko: Cześć Paulina.

PWB: Słuchaj! Tak na początek – opowiedz nam trochę o tym kim jesteś. Jakie jest Twoje doświadczenie w rekrutacji? Jak w ogóle trafiłaś do takiej wymarzonej dla siebie branży i czym obecnie zajmujesz się w pracy, którą wykonujesz? 

AB: Jasne. Boże, zadałaś takie skomplikowane i długie pytanie, ale zaczynając od samego początku –kim jestem? Aktualnie jestem team leaderem w zespole rekrutacji, który liczy trzy osoby, ale muszę powiedzieć, że powoli sobie rośniemy i w marcu mamy dobić już do finalnej ósemki. 

PWB: Super! 

AB: No i tak – jakie jest moje doświadczenie w rekrutacji? Cóż… jest ciekawe!

PWB: Na pewno jest! Opowiadaj.

AB: Oczywiście, że moje doświadczenie jest najciekawsze! Pracę w rekrutacji rozpoczęłam w 2018 roku w firmie consultingowej, gdzie głównie zajmowałam się takim wstępnym pre-screeningiem, czyli sprawdzaniem tego jacy są kandydaci, czy chcą z nami pracować i dlaczego. Przeprowadzałam również rekrutacje na stanowiska consultingowe związane z branżą finansową, life science, czy też sektorem petrochemicznym. Generalnie moim zdaniem były to bardzo egzotyczne branże. 

PWB: Okej, czyli trochę techniczne, ale też bardzo różnorodne. 

AB: Tak. Można powiedzieć, że były to zarówno rekrutacje powiązane z naukami humanistycznymi, czyli takimi skorelowanymi z finansami, czy z księgowością, ale też trochę takich bardziej technicznych. Rzeczywiście przez ten czas doskonaliłam swoje skille rekruterskie i gdzieś po drodze zauważyłam, że to właśnie IT jest tą branżą, w której chcę się rozwijać i którą uważam za ciekawą, bo sama też trochę interesuję się technologiami.

PWB: Okej.

AB: No może bardziej jako taki gadżeciarz niż jako osoba, która miałaby programować, ale zawsze byłam gdzieś tam w tym świecie technologii obecna. Swoje pierwsze kroki w IT stawiałam w naprawdę różnych firmach, aż doszłam do Bee Talents, gdzie zaczęłam pracę jako junior rekruter. No i wspinając się powoli po takich małych szczebelkach kariery od juniora przez mida, doszłam aktualnie do team leadera.

PWB: Okej, super. Gratulujemy! I w takim razie mamy nadzieję, że Twój zespół będzie szybko rósł.

AB: Dziękuję!

PWB: A jakbyś mogła nam trochę opowiedzieć o samej działalności firmy – zajmujecie się rekrutacjami z branży IT, ale o jakie obszary dokładnie dbacie? Prowadzicie rekrutacje dla dużych firm czy dla małych firm lub software house’ów – jak to mniej więcej wygląda?

AB: Zaczynając w ogóle od samego początku, żeby też wyklarować czym jest Bee Talents – jesteśmy agencją rekrutacyjną. Na naszym pokładzie aktualnie jest ponad pięćdziesięciu rekruterów plus cały office i dział sprzedaży. A odnosząc się do naszych klientów, których w firmie nazywamy partnerami ze względu na to, że nawiązywana z nimi współpraca zbudowana jest na partnerskiej relacji, to mogę Ci szczerze powiedzieć, że współpracujemy z pełnym wachlarzem różnych firm. 

Są to zarówno małe software house’y, jak i start-upy, ale też na przykład obsługujemy międzynarodowe korporacje. Jako organizacja dbamy i poruszamy się tylko w branży IT, ale jeżeli firma technologiczna, czyli nasz partner powie nam, że chciałby zatrudnić na przykład kogoś do backoffice’u, czy na jakieś inne stanowisko, to możemy to zrobić, ale nie jest to nasza główna działalność.

PWB: Jasne. Czyli faktycznie macie takie mocno partnerskie podejście, dostosowujecie się i pomagacie tam, gdzie jest to potrzebne, ale jednocześnie wiadomo na czym położony jest Wasz fokus. 

A powiedz w takim razie – jak wyglądało Twoje wejście w rekrutację w branży IT? Przyszłaś do nowej firmy, byłaś juniorem i czy przeprowadzając rozmowy z kandydatami czułaś, że one mocno różnią się od tych wcześniejszych? Czy w jakiś sposób musiałaś zdobywać dodatkową wiedzę, żeby móc te rekrutacje prowadzić? Jak to wyglądało?

AB: Moim zdaniem wejście w branżę IT jest trudne. Wynika to z faktu dużej ilości technologii, w których kandydaci się poruszają oraz tego, że często są oni specjalistami w danej dziedzinie. Czyli na przykład są pythonowcami, czy javowcami i naprawdę znają się na tej branży i języku, a my jako rekruterzy musimy znać i rozumieć je wszystkie. Musimy też wiedzieć czym się one od siebie różnią i kiedy się używa danego języka, czy frameworka. Stąd wydaje mi się, że wejście do IT dla takiego rekrutera jest trudne ze względu na ilość wiedzy, którą trzeba przyswoić. 

W tym kontekście plusem Bee Talents jest generalnie to, że oprócz rekrutacji, które prowadzimy, organizujemy też szkolenia dla rekruterów. No i ja miałam okazję uczestniczyć w takim szkoleniu, dzięki czemu potrzebna wiedza została mi przekazana w bardzo usystematyzowany sposób oraz otrzymałam też materiały, z których mogłam korzystać. 

Oczywiście zachęcam wszystkich rekruterów do udziału w takich szkoleniach, bo uważam, że są naprawdę super. Na kursie oprócz samej wiedzy z branży IT zostały mi też przekazane techniki sourcingowe, czyli jak tych kandydatów poszukiwać. 

No i tak odnośnie do różnic między rekrutacjami, które prowadziłam – rozmowa z kandydatem IT jest zupełnie inna niż na przykład rozmowa z księgową, gdzie pytam ją tylko o to, czy zajmowała się spółkami, czy jednoosobowymi działalnościami. Kandydatów z IT zasypujemy pytaniami związanymi z technologiami. A przynajmniej w Bee Talents działamy tak, że rzeczywiście mocno badamy te technologiczne rzeczy. Jest też bardzo merytorycznie, a same rozmowy zajmują wiele czasu ze względu na różne pytania, i o zespół, i o doświadczenie, czy o te wspomniane technologie. Opowiadając na pytanie – tak, te rekrutacje różnią się od siebie.

PWB: Jasne. Do całego przebiegu tej rozmowy pewnie jeszcze sobie wrócimy. W takim razie, zmieniając trochę obszar – czy uważasz za prawdę czy mit, to że programiści nie szukają pracy i że to rekruterzy zawsze ich gonią i pożądają, czy nagabują? Co o tym myślisz?

AB: Myślę, że to jest prawda. Moją opinię na ten temat opieram na podstawie raportów o branży IT, które widziałam. Odnosiły się do ilości ogłoszeń jaka się pojawia, czy do bardzo skaczących widełek finansowych. Nawet przygotowując się do naszej dzisiejszej rozmowy spojrzałam sobie na raport Bee Talents, który stworzyliśmy pod koniec roku. Sprawdziłam ilu w ogóle kandydatów skontaktowaliśmy przez ten cały rok i powiem Ci, że było to prawie 83 tys. osób. 

PWB: Okej, super. To naprawdę spora liczba.

AB: A to są same działania na LinkedIn’ie, więc to nie jest liczone ze spływem CV, a jest to mega dużo osób mając na uwadze, że pod koniec roku mieliśmy pięćdziesięciu rekruterów na pokładzie, a rok 2021 zaczynaliśmy z około trzydziestoma osobami.

PWB: Okej. 

AB: Więc to też pokazuje skalę, z jaką musimy się mierzyć i działać jako rekruterzy. I co też ciekawe – znalazłam na LinkedIn’ie post developera, działającego jako full stack java developer, który pod koniec roku napisał ile ofert pracy otrzymał w ciągu ubiegłego roku. 

PWB: Okej, ciekawe.

AB: Dostał ich 399.

PWB: Łał. 

AB: Czyli tak naprawdę każdego dnia roku dostawał 1,1 oferty. 

PWB: Okej, czyli z czystym sumieniem możemy powiedzieć, że w IT szuka się tylko pierwszej pracy, a później trzeba już tylko odrzucać kolejne oferty.

AB: Dokładnie tak. 

PWB: Super! To na pewno jest mega zachęcające jeśli chodzi o wejście w samą branżę, ale też stanowi dla Was niełatwy orzech do zgryzienia. A w takim razie wracając do tego procesu rekrutacyjnego, powiedz – jak z reguły wygląda taki modelowy proces? Od czego tak właściwie zaczyna się Wasza praca? Jak to wygląda tak trochę z perspektywy kandydata? Jakbyś mogła opisać to osobie, która nigdy nie brała udziału w takiej rekrutacji – czego kandydat może się spodziewać na takiej rozmowie?

AB: Jasne. Jeśli chodzi o taki modelowy proces rekrutacyjny to też ciężko dokładnie doprecyzować jak to wygląda, bo co firma to trochę inny proces. Mogę za to powiedzieć, że na pewno zawsze podczas rekrutacji występują trzy składowe. Po pierwsze jest to rozmowa z HR-em, po drugie jest to zadanie do wykonania i po trzecie jest to rozmowa techniczna. 

Najczęściej to są takie trzy elementy, które pojawiają się podczas rozmów. Mogę też z czystym sumieniem powiedzieć, że pojawia się coraz więcej pair programmingów, czyli takiego live codingu, gdzie prosi się kandydatów, żeby połączyli się z programistą z firmy i potem nasz pracownik i kandydat na żywo coś sobie wspólnie kodują. Czasami łączy się również rozmowy HR-owe z rozmowami technicznymi, żeby skrócić cały proces, bo jak widać ssanie na rynku jest duże, a co za tym idzie trzeba te rekrutacje przeprowadzać szybko i sprawnie. 

To, na co może przygotować się kandydat jeśli chodzi o takie pierwsze rozmowy i jeżeli mówimy ogólnie o rozmowach rekrutacyjnych, to są pytania o to: co umie, co robił, i jak dobrze się z tym czuje. Badamy też na jakich wersjach pracował, jakich programów używał – czy pracował w Agile’u. Chociaż tak naprawdę to już jest takie pytanie trochę retoryczne, bo większość firm aktualnie pracuje w Agile’u. 

To, o co jeszcze się pytamy jako rekruterzy, to napisane projekty, zarówno te, w których brało się udział lub też prosi się o opisanie co w ogóle się samemu stworzyło, bo często juniorzy po godzinach tworzą jakieś aplikacje. Często też prosimy o pokazanie swojego GitHuba, żeby programista z firmy zobaczył, czy ten kod ma sens – czy to nie jest tak zwane spaghetti i czy wszystko jest w porządku po technicznej stronie czystości kodu. 

Zadaję też takie moje typowe pytania rekruterskie, przy czym zawsze uprzedzam o tym kandydatów i wtedy pytam o ich motywację, okres kiedy mogą dołączyć, czy oczekiwania finansowe. I tak to z mojej strony rekrutera wygląda. 

PWB: Jasne, czyli w takim razie jedną z ważniejszych rzeczy z perspektywy osoby szukającej pracy jako junior jest stworzenie swojego projektu, czy czegoś takiego, co będzie można pokazać w czasie rekrutacji. 

AB: Tak, zdecydowanie. Startowanie do jakiejkolwiek firmy nie mając niczego w swoim portfolio aktualnie nie ma sensu. 

PWB: Okej, a trochę zmieniając temat. Jakbyś mogła opowiedzieć nam o swoim najciekawszym doświadczeniu, czy wspomnieniu związanym z procesem rekrutacyjnym. Może to być wspomnienie z jakimś juniorem, czy z seniorem – nie ma to tutaj znaczenia. 

AB: Wiesz co, generalnie zawsze bardzo ciepło wspominam wszystkie osoby, które udało mi się zatrudnić, wiadomo. 

PWB: Super!

AB: Mówiąc tak z perspektywy rekrutera – zawsze bardzo lubiłam prowadzić rozmowy rekrutacyjne razem z hiring managerem, ponieważ mieliśmy wtedy takie zderzenie dwóch perspektyw odnośnie do kandydata. Mogliśmy na żywo porównać nasze wrażenia o rozmowie z nim. 

Dla mnie zawsze było też mega ciekawe jak hiring manager zadawał pytania o techniczne rzeczy, bo też sama się wtedy uczyłam, więc dla mnie to było bardzo zajmujące. No i też to takie sekretne pisanie na slacku z tym hiring managerem – co myślimy o tej osobie, dzielenie się jakimiś myślami i wagami, podczas kiedy rozmawialiśmy jeszcze z kandydatem. No żeby nie skłamać, takie rzeczy generalnie się dzieją. 

PWB: Okej, okej. 

AB: Często kandydaci, jeżeli są dwie osoby, to są obgadywani. 

PWB: Dobry insight. A powiedz – zdarzało się, że już w trakcie rozmowy wiedzieliście, że kogoś zatrudnicie, ale mimo wszystko jeszcze go tam sobie testowaliście, czy raczej zawsze te procesy są takie mocno przemyślane i dajecie sobie czas na to, żeby to przemyśleć?

AB: Powiem Ci, że ten taki pierwszy feeling jest bardzo ważny i kiedy czujemy podczas rozmowy z kandydatem, że to jest to, to mimo wszystko zawsze kończymy rozmowę. Zawsze zadajemy wszystkie pytania, żeby dokładnie sprawdzić tą osobę, bo być może okaże się, że jednak coś nie gra, a też chcemy mieć pełen obraz kandydata. 

To, co jeszcze chciałam zaznaczyć, to to, że często też czujemy, że ktoś w ogóle nie pasuje i co jest ważne – nie chcemy nigdy tego pokazywać. A przynajmniej z mojego doświadczenia, podczas rozmowy z kandydatem nie chcieliśmy mu od początku pokazywać, że się nam nie podoba. Tylko rzeczywiście rozmawialiśmy z taką osobą do końca, a potem przedstawialiśmy jej pełny feedback z rozmowy i uzasadnienie naszej decyzji.

Na tym kończymy pierwszą część rozmowy z Agnieszką Brzosko. Ciąg dalszy poznacie niebawem 🙂