Adrian nie jest, jak wyjaśnia, specjalistą HR, ale People & Culture Manager w DeSmart i moim dzisiejszym przewodnikiem.
Na początek chcę wiedzieć, co jest nie tak z byciem specjalistą ds. zasobów ludzkich (HR).
„Zasoby ludzkie! Moim zdaniem jest to przedmiotowe określenie. Stawia członków organizacji na równi z komputerami i sprzętem biurowym„, mówi Adrian.Pracowałem jako specjalista ds. zasobów ludzkich przez wiele lat, ale kiedy dołączyłem do DeSmart, stworzyłem inną nazwę dla roli, którą miałem objąć. Nazwa ta lepiej odzwierciedla to, co tu robię”.
Rozmawiamy w przestronnym mieszkaniu zamienionym w biuro. Jest tam mała recepcja, miejsce do pracy i sale konferencyjne. Następnie schodami pokrytymi czerwonym dywanem docieramy do kolejnego mieszkania znajdującego się na 4 piętrze. Znajduje się tu pokój do coworkingu, pokój wypoczynkowy i kuchnia. Oprócz tego jest tu duża sala spotkań, w której większość wyposażenia – sofy z paletami, półki ze skrzynek na owoce i automaty do gier – zbudowali członkowie DeTeam.
Dzisiaj przyszłam zobaczyć na własne oczy, jak wygląda praca w organizacji turkusowej. DeSmart jest organizacją turkusową od jakiegoś czasu już.
Wszyscy jesteście równi.
Jeszcze na dobre nie zaczęliśmy rozmowy, a ja już mam przeczucie, że mówimy o utopii! Wszyscy jesteście równi, tak? Pomyślałam, opowiedz mi więcej na ten temat. Rzecz w tym, że jednym z założeń organizacji turkusowej jest to, że każdy członek zespołu ma takie same prawa. Stażysta, starszy programista lub prezes – bez względu na to, kim jesteś, możesz być jedną z osób podejmujących decyzje dotyczące spraw firmy. W DeSmart członek zespołu może wraz ze sprzedawcami zdecydować, który projekt jest w porządku, a który nie. I bez względu na to, jaka jest Twoja rola w projekcie, możesz skontaktować się bezpośrednio z klientem, bez żadnych pośredników. Nie musisz czekać, aż kierownik projektu zwoła spotkanie. Masz pytanie – zadajesz je.
„Nasz prezes i założyciel, Piotr Duszyński, zwany Duchem, nie jest większościowym akcjonariuszem. Więc teoretycznie pozostali akcjonariusze mogliby go w każdej chwili zmusić do odejścia. Ale nikt tego nie zrobi. Praca jest tak zorganizowana, że kiedy Duch wyjeżdża na wakacje i podróżuje bez dostępu do Internetu po Tajlandii, biznes nadal sobie radzi” – mówi Adrian.
Jest dobrze, ponieważ ludzie wiedzą, że nie realizują projektów dla szefa, lecz, lub nawet głównie, dla siebie.
W DeSmart każdy może przyjść na zgromadzenie akcjonariuszy, na którym podejmowane są krytyczne decyzje. Ale to nie oznacza, że muszą tam być. I nikt też nie musi brać udziału w dyskusji.
„Czasami osoba nie mówi ani słowa na spotkaniu, ale okazuje się, że jest uważnym słuchaczem. Przychodzą zaraz po spotkaniu i mówią, że mogą pomóc w czymś, o czym właśnie rozmawialiśmy” – przyznaje Adrian.
Wiesz wszystko o pieniądzach.
Każdy członek zespołu ma dostęp do danych finansowych – to kolejne założenie organizacji turkusowej. Wygląda to na rewolucyjny pomysł. Każdego dnia ludzie mogą monitorować, czy są zyski czy straty. Dzięki temu mają świadomość, że ich praca przynosi konkretne rezultaty. Wyniki, za które wszyscy są odpowiedzialni. W DeSmart akcjonariusze nie bali się tego kroku. W przyszłości pójdą o krok dalej i ujawnią dane dotyczące wynagrodzeń.
„Istnieją oczywiście plusy i minusy”, wyjaśnia Adrian.
„Z jednej strony, gdy sytuacja finansowa jest nieco gorsza, niektórzy ludzie mogą zacząć myśleć, że lepiej byłoby znaleźć inną pracę. Z drugiej strony, ludzie mogą się bardziej zaangażować. Pewnego dnia szukaliśmy nowych projektów, ponieważ dochody były niskie. Członek zespołu, który znał sytuację, polecił DeSmart firmie, która potrzebowała usług IT. Projekt się rozpoczął i zarobiliśmy pieniądze. Gdyby nie wiedział wszystkiego o sytuacji finansowej, pewnie nawet by na to nie wpadł, żeby angażować się w sprzedaż”.
Ale kiedy dochody są wysokie i jesteś tego świadomy, wiesz, że wkrótce dostaniesz swoje udziały.
Cieszysz się z zysków
Co kwartał, w DeSmart dzielimy się zyskiem. Akcjonariusze otrzymują połowę zysku, a reszta zespołu – drugą połowę. Wspólnie decydują co zrobić z resztą zarobionych pieniędzy.  Jaką kwotę przeznaczyć na codzienne potrzeby, nowy sprzęt biurowy, rekrutację nowych ludzi itp. Czasami sprawy przybierają nieoczekiwany obrót. Adrian:
„Po słabszym okresie znów trochę zarobiliśmy. Jeśli chodzi o udział w zyskach, niektórzy członkowie zespołu powiedzieli, że tego nie chcą. Powiedzieli, że poczekają, aż sytuacja będzie bardziej stabilna, zanim odbiorą swoje udziały”.
Przekazujesz i otrzymujesz odpowiednią informację zwrotną
W organizacji turkusowej liczy się otwarta komunikacja – zarówno między członkami zespołu, jak i między zespołem a klientem. Wyraźne informacje zwrotne, zarówno pozytywne, jak i negatywne, mają kluczowe znaczenie. Przecież nie ma tu szefa, który powiedziałby Ci, co masz robić, chwalił lub krytykował.
„Na początku nie jest tak łatwo mówić, żeby inni wiedzieli, że ci się coś nie podoba. Pamiętam, że kiedy dołączyłem do zespołu, zostałem zaproszony na przyjęcie Bożonarodzeniowe DeSmart. Na przyjęciu Duch wygłosił przemówienie i powiedział, że chce, abyśmy przestrzegali zasad turkusowej organizacji. Kilka osób wstało i nie bało się mu powiedzieć, że nie są przekonani, że to dobry pomysł. Byłem zdumiony. Pomyślałem: wow, więc możesz coś takiego powiedzieć swojemu szefowi?”.
Bardzo przyjemnie jest nagradzać innych. W DeSmart, zespół komunikuje się m.in na Slack’u. 
Mają bota o nazwie PanDa, przeznaczonego do zamieszczania podziękowań dla kolegów. Każdy ma 1000 punktów miesięcznie i może je wręczyć kolegom z zespołu, aby podziękować za pomoc, wsparcie lub radę. Jak to działa? Piszesz wiadomość na PanDa; wpisujesz ksywę swojego kolegi/koleżanki, mówisz za co jesteś wdzięczna/y i ile punktów dajesz. Reszta zespołu może przeczytać wiadomość i dowiedzieć się, komu jesteś wdzięczny i za co, a także podbić punkty wdzięczności dodając emota. 
Pod koniec każdego miesiąca możesz wymienić zdobyte punkty na pieniądze. Ale to nie pieniądze zachęcają członków DeTeam do podziękowań dla swoich kolegów. Ważne jest to, że promuje się wdzięczność i  wzmacnia poczucia, że Twoim zadaniem jest udzielanie pomocy kolegom z zespołu.
Masz pomysł? Zaprezentuj go zespołowi i wdrażaj
W DeSmart, jeśli masz pomysł na poprawę lub wiesz, jak ułatwić życie swoim kolegom – możesz go wdrożyć, zgodnie z zasadą, że każdy ma takie same prawa do podejmowania decyzji.
Adrian: „Niewielu programistów tworzy aplikacje na Androida i iOS. Musisz szukać osobno developerów Android i iOS. Jeden z nas znalazł i przetestował kiedyś technologię, która umożliwiła tworzenie aplikacji na obie platformy. Zwołał spotkanie w biurze, pokazał nam wyniki swoich testów i zasugerował, byśmy rozważyli zastosowanie tego rozwiązania”.
Zespół wdrożył technologię, a zgoda CTO nie była potrzebna. Po prostu uznali, że to świetny pomysł, aby zacząć korzystać z rozwiązania, które pozwoliło im zaoszczędzić czas i pieniądze.
Podobny przypadek stanowiła fizjoterapia w gabinecie.
Adrian: „Wielu z nas regularnie spotyka się z fizjoterapeutą. Mamy pracę w pozycji siedzącej i spędzamy dużo czasu przed komputerami, co sprawia, że wiele osób ma problem z  kręgosłupem. Kolega zauważył to i zasugerował, że powinniśmy regularnie spotykać się z fizjoterapeutą w biurze, aby każdy mógł się umówić na wizytę, szybko i łatwo”.
To nie była tylko sugestia. Kolega znalazł specjalistę i zaprosił go do biura. Współpraca rozpoczęła się jakiś czas temu i jest kontynuowana. 
Dziś mam okazję nauczyć się, jak to działa – Fizjoterapeuta, jak go nazywają, przychodzi, kiedy rozmawiam z Adrianem. Ustawia swoje przenośne łóżko i zaczyna zapraszać swoich pacjentów, jeden po drugim, zgodnie z harmonogramem. Koszty są pokrywane zarówno przez członków zespołu, jak i z budżetu firmy.
Żaden szef nie musiał podpisywać się pod decyzją o przeznaczeniu pieniędzy firmy na spotkania z fizjoterapeutą. Członkowie zespołu mają dostęp do danych finansowych, dzięki czemu wiedzą, czy firma może sobie na to pozwolić, czy nie, i czują się odpowiedzialni za wszelkie podejmowane przez siebie decyzje.
Robisz, co chcesz…. ale tylko do pewnego stopnia
Z tego, co powiedzieliśmy do tej pory, można wyciągnąć prosty wniosek – niezdefiniowana, płaska struktura; każdy może podejmować decyzje – oznacza to, że można praktycznie robić, co się chce. Brzmi jak anarchia.
Adrian: „Nie mówimy tu o żadnej anarchii. To też nie jest też hipsterski trend. To kierunek w którym zmierzamy i sposób prowadzenia działalności gospodarczej, w którym trzeba przestrzegać określonych zasad. Każdy z nas ma swoją rolę w zespole. Jestem odpowiedzialny za rekrutację nowych ludzi, programiści tworzą oprogramowanie, a kolega odpowiedzialny za finanse, zajmuje się finansami. Jeśli pewnego dnia zdecyduje, że zamiast dokonywać przelewów wynagrodzeń, chce zrobić coś innego, musi być świadomy faktu, że ktoś może się zdenerwować i odejść, jeśli nie dostanie swoich pieniędzy na czas. Jeśli tak się stanie, jest zmuszony zrobić wszystko, co w jego/jej mocy, aby to naprawić i dowiedzieć się, co można zrobić, aby zapobiec takiej sytuacji w przyszłości”.
Oprócz swojej głównej roli w organizacji, możesz zaangażować się w inne działania. Możesz robić to, w czym jesteś dobry i z czego mogą skorzystać twoi koledzy. Tak jak Adrian, który jakiś czas temu przejął organizację spotkań React’Up.
Adrian: „Pewnego dnia zdałem sobie sprawę, że chętnie zajmę się organizacją React’Up. Jednocześnie ludzie, którzy wcześniej odpowiadali za to zadanie, powiedzieli, że chętnie mi je przekażą. Tak więc wszyscy cieszymy się z korzyści płynących z tej zmiany”.
Dobra, to brzmi wspaniale. Ale czy to dla mnie?
Na koniec naszego spotkania mam jeszcze jedno pytanie, które chcę zadać.
„Czy każdy może pracować i czuć się dobrze w organizacji turkusowej?”
Adrian: „Oczywiście, że nie. Jeśli potrzebujesz nadzoru i jasnych instrukcji, co, kiedy i dlaczego robić, nie będzie ci łatwo być członkiem takiego zespołu. W każdej organizacji turkusowej, nawiązywanie relacji, rozwijanie więzi z kolegami z zespołu, tworzenie dobrej atmosfery w pracy, a przede wszystkim posiadanie wspólnych wartości to kluczowe kwestie. Jeśli nie są one dla Ciebie istotne, praca w takim miejscu może być dla Ciebie nie lada wyzwaniem.”
W końcu wszyscy chcemy pracować z ludźmi, których lubimy i z którymi czujemy się dobrze„, mówi Adrian.

Adrian Tomaszewski
Adrian Tomaszewski jest przedsiębiorcą, specjalizującym się w szkoleniach, doradztwie i consultingu. W Desmart Software House pełni rolę people & culture managera.
Z wykształcenia psycholog biznesu, oraz psycholog sportu.
Stałe poszerza swoją wiedzę poprzez udział w kolejnych szkoleniach obejmujących szeroko pojętą psychologię, marketing oraz zarządzanie zasobami ludzkimi.
Przeprowadził liczne warsztaty i szkolenia w zakresie m.in. komunikacji w duchu NVC, psychologii pozytywnej, skutecznych metod radzenia sobie ze stresem i wiele innych.
Wartości, na które stawia w swoim życiu to: szczerość, partnerstwo, współpraca, zaufanie, odwaga w dążeniu do wysoko postawionych celów, rozwój oraz rodzina.
Nie sposób wymienić jego wszystkich hobby i zainteresowań, ale najważniejsze z nich to: piłka nożna, wspinaczka skałkowa, narciarstwo, sztuki walki, aktorstwo (wraz z grupą teatralną „Po godzinach” regularnie występuje w spektaklach), astrologia, języki obce (angielski, japoński), taniec towarzyski.
Prywatnie jest spełnionym mężem i ojcem 7-miesięcznego syna, który stanowi dla niego najważniejszą motywację do twórczego i kreatywnego działania 🙂