Witajcie w drugiej części rozmowy z Agnieszką Brzosko.

Jeśli zastanawiacie się, jak przykuć uwagę rekrutera IT i zdobyć wymarzoną pracę – jesteś w dobrym miejscu!

Paulina Wojciechowska-Boruta: Okej, a zdarzało się tak, że ktoś na początku zrobił takie nienajlepsze wrażenie i już czuliście, że nic z tego nie będzie, ale potem – im dalej w las tym lepsza była ta rozmowa i coś się zmieniło?

Agnieszka Brzosko: Wiesz co, tak. Są takie osoby, które wydają się być bardzo dziwne na początku. Mam na myśli to, że nie czujemy takiego połączenia pomiędzy nami – pomiędzy mną i hiring managerem, a kandydatem, ale powiem Ci szczerze, że to często wynika ze zdenerwowania. Trzeba pamiętać o tym, że osoby, które biorą udział w procesach rekrutacyjnych, mają podwyższony kortyzol i często są zaniepokojone, bo muszą się dobrze zaprezentować. 

A to z kolei często wpływa na ich odbiór – zaczynają się jąkać, stresować, czy przechodząc na język angielski, mimo że wcześniej mieli audyt językowy, nagle okazuje się, że zapominają języka w buzi. No i to są te momenty, gdzie ja jako świadomy rekruter muszę powiedzieć hiring managerowi: „No hej, on był w tym momencie zdenerwowany, spójrzmy na tą osobę przez pryzmat tego, że się po prostu stresuje, bo musi pokazać najlepszą wersję siebie.”

PWB: No tak. No też nie oszukujmy się – większość takiej pracy po angielsku z reguły odbywa się pisząc i mamy wtedy dużo więcej czasu na to, żeby zastanowić się co chcemy powiedzieć, czy jak chcemy to powiedzieć. Możemy poprawić sobie jakiś błąd, czy sprawdzić jakieś słowo. A podczas rozmowy rekrutacyjnej, oprócz stresu pojawia się jeszcze ten moment zapomnienia wszystkich możliwych słów i ten angielski, czy inne języki mogą sprawiać nam problemy. 

Super, że bierzecie to też pod uwagę, bo to jest też częste pytanie naszych kursantów i osób interesujących się tym, żeby przyjść na kurs. Zastanawiają się, jak ważna w branży IT jest znajomość języka angielskiego i czy to jest must have i nie da się bez tego wejść w ogóle do branży. Co byś powiedziała?

AB: Jeśli chodzi o język angielski, to osoby wchodzące do branży, czy juniorzy przeważnie nie są dopuszczani do kontaktu z klientem. Przykładem mogą być software house’y tworzące oprogramowania dla klientów. Osobami, które rozmawiają z takimi klientami, są seniorzy lub też PM-owie, czy ktokolwiek inny akurat wyznaczony do kontaktu z klientem, więc wtedy taka osoba dopiero zaczynająca pracę w branży, ma okazję po prostu pobyć z tym językiem i się go pouczyć. Jednocześnie uważam, że dobrze jest umieć język przychodząc do pracy, a nie uczyć się go w trakcie. Jeśli chodzi w ogóle o branżę IT, to język angielski jest niezbędny i moim zdaniem ciężko w ogóle bez niego pracować. 

PWB: Okej. Znamy już takie podstawy, które wymagane są od przyszłego programisty. A powiedz w takim razie – jakie inne cechy wymagane są od osoby poszukującej pracy w branży jako junior, czy jako senior? Jak sądzisz?

AB: Generalnie wciąż krąży taki stereotyp programisty, który jest takim nerdem niewychodzącym z piwnicy, ale prawda jest taka, że wszyscy szukają ludzi otwartych mających pomysły i chcących cały czas się rozwijać, a do tego posiadających analityczny umysł i dobrze radzących sobie z kodowaniem. To są takie cechy, które rzeczywiście są pożądane na rynku pracy w IT. No i tak aktualnie mocno zwraca się też uwagę na teamwork, a przynajmniej w rekrutacjach, które ja prowadziłam, przywiązywaliśmy do tego ogromną wagę.

Nawet mieliśmy takie pytanie a propos pracy w zespole, które brzmiało mniej więcej tak: „Masz już zrobione swoje taski, ale widzisz, że Twój kolega z zespołu się nie wyrabia, co robisz w tej sytuacji?” Taką pożądaną przez nas odpowiedzią było to, że pomagam mu, ale też zastanawiam się dlaczego mu nie wyszło i planujemy kolejny sprint tak, żeby kolega wykonał swoją pracę na czas. 

PWB: Jasne, czyli jednak takie umiejętności miękkie mają duże znaczenie?

AB: Tak, bardzo duże. 

PWB: Okej, a powiedz jeszcze w ramach takich tematów mocno rekrutacyjnych – kurs czy studia? Co Twoim zdaniem bardziej przydaje się na rynku IT? Jaka jest perspektywa rekrutera jeśli o to chodzi? 

AB: Szczerze Ci powiem, że jeśli chodzi o kurs czy studia, to tak naprawdę i to, i to jest spoko. Tylko na studia trzeba mieć bardzo dużo czasu, bo są mega zajmujące. Nawet nie mówię o tym, że kursy zajmują połowę tego czasu, ale o tym, że kursy można robić na przykład w wygodnej dla nas formule podczas weekendu i z całym materiałem można zamknąć się w rok, a nie męczyć się przez pięć lat na studiach, gdzie ma się jeszcze dużo przedmiotów zapychaczy i generalnie to wszystko się nie opłaca.

Kursy są też spoko pod tym kątem, że często firmy zajmujące się kursami mają nawiązane współprace z innymi organizacjami, chętnie zatrudniającymi absolwentów kursów. Mentorzy też wskazują kursantom, że na przykład fajnie pójść na jakiś darmowy bootcamp, gdzie można nauczyć się czegoś nowego i rozwinąć swoje umiejętności. Prawie zawsze jak już patrzę na CV i widzę, że ktoś miał kurs, to też patrzę na dodatkowe aktywności, bo często osoby z kursem mają też dużą motywację i po coś robią ten kurs.

PWB: Jasne, że tak. No kursy też mają tą zaletę, że mimo wszystko wychodzisz już z jakimś gotowym projektem, z jakimś portfolio, z czymś co możesz zaprezentować i na pewno jest to poprawnie napisane, więc faktycznie spełnia to wymagania, o których rozmawiałyśmy.

AB: Tak, dokładnie tak. 

PWB: A powiedz w takim razie – jakie cechy kandydata dyskwalifikują jego szansę w branży? Oczywiście nie mówimy tutaj o jakimś braku kontaktu czy niewykonaniu zadania. Bardziej chodzi o to, jakie rzeczy sprawiają, że taki kandydat Twoim zdaniem się nie sprawdzi?

AB: Duży problem na pewno mają osoby, które nie potrafią się skupić. To jest bardzo ważne, żeby w pracy programisty robić takie focus time’y i po prostu pisać ten kod. 

No i też na pewno osoby, które nie potrafią prosić o pomoc. Jeśli chodzi o pisanie kodu – no to tak – wszyscy wiemy, że programiści korzystają z Google’a i z GitHuba i stamtąd ściągają całe paczki z kodami, a następnie je wklejają i tak naprawdę czasem tego pisania de facto nie jest aż tak dużo. Prawdą jest natomiast to, że bez pytania się o to, co można poprawić w swojej pracy, czy bez chęci ulepszania się, nie ma miejsca dla takiej osoby w branży i ona szybko wypadnie z rynku bez nieustannego rozwoju.

PWB: No tak. Wymieniłaś tutaj dwie prawdy. Jedna jest taka, że faktycznie dobry programista musi być specjalistą do spraw szukania informacji w różnego rodzaju wyszukiwarkach typu Google. A z drugiej strony IT jest branżą, w której cały czas trzeba się uczyć. Mamy takie doświadczenie, że właśnie na tym to polega – na nieustającym przyswajaniu nowych języków, nowych frameworków i szukaniu możliwości doszkalania się, więc faktycznie warto się rozwijać.

AB: Tak.

PWB: A powiedz proszę czy uważasz, że osobie, która jest po kursie, czy właśnie po studiach i ma już napisane pierwsze kody i pierwsze projekty, trudno jest znaleźć pracę w IT? Czy wymagania na rynku są bardzo wysokie dla takich juniorów? Jak to wygląda?

AB: Wydaje mi się, że znalezienie takiej pierwszej pracy jako junior jest trudne ze względu na to, że juniorów jest bardzo dużo. Stąd jak wcześniej wspomniałam – polecam pisanie sobie kodu w domu, uczestniczenie w spotkaniach dla programistów, którzy się dopiero uczą i rozwijają swoją pasję, i dzięki temu mogą wzbogacić swoje portfolio. Jestem za tym, żeby po prostu łapać się wszystkiego, co tylko możliwe i rozwijać się ze względu na to, że konkurencja jest duża.

Takim przykładem, który mogę podać jest to, że zawsze jak otwieramy rekrutacje na stanowisko juniora, to nawet nie trzeba jej nigdzie ogłaszać. CV kandydatów spływają właściwie od razu, bo takie osoby stawiające swoje pierwsze kroki w IT szukają pracy wszędzie i próbują się wbić do jakiegokolwiek miejsca.

PWB: Okej. To w takim razie co Twoim zdaniem taki junior mógłby zrobić? W jaki sposób powinien się wyróżnić, ale tak naprawdę mocno wyróżnić, żeby zapewnić sobie możliwość zaprezentowania swoich umiejętności na rozmowie? 

AB: Taką przykrą rzeczą, którą zauważam u juniorów jest to, że przestają się odzywać. Czasem to się zdarza, bo takie osoby biorą udział w wielu procesach rekrutacyjnych. Załóżmy, że dziesięciu na raz no i po prostu gdzieś tam zapominają o Tobie… I wiadomo, że jeśli taka osoba się do mnie nie odzywa, a ja się do niej dobijam, to po kilku próbach przestaję się z nią kontaktować i po prostu oznaczam ją jako „no contact”, a potem zamykam takiego kandydata w naszym systemie.

Co do wyróżnienia się – może to jest głupia rada, ale to się zawsze sprawdza – kiedy CV jest dobrze zrobione i jest zachęcające, to naprawdę dłużej się na nie patrzy, a to z kolei powoduje, że coś tam zapada nam w pamięć. Generalnie fajnie jest też wyróżnić się czymś takim nieoczywistym. Wiadomo, że trzeba pisać kody czy pochwalić się swoimi aplikacjami, ale też trzeba zostać jakoś zapamiętanym. A nie oszukujmy się, ludzie są wzrokowcami, więc jeżeli kandydat załącza zdjęcie do CV, no to fajnie jakby się czymś wyróżniało. Mieliśmy kiedyś kandydata, który załączył zdjęcie z psem.

PWB: Jasne, że tak. No to widzisz, no może głupia, może niegłupia. Nawet jeżeli nazwałybyśmy tą radę w taki nieładny sposób, to jeżeli coś jest głupie, ale działa, to okazuje się, że wcale nie jest takie głupie. Myślę, że zadbanie o przejrzystość i też o zamieszczenie czegoś ciekawego w CV jest mimo wszystko dobrą wskazówką.

Na tym kończymy drugą część rozmowy z Agnieszką Brzosko. Ciąg dalszy poznacie niebawem 🙂