W podnoszenie cyfrowych kwalifikacji pracowników inwestuje 95 proc. liderów HR. Tak wynika z danych firmy badawczej Gartner. Dla przedsiębiorstwa, które chce pozostać konkurencyjne, to strategia nie tylko słuszna, ale właściwie jedyna możliwa. Jesteśmy obecnie w zaawansowanej fazie czwartej rewolucji przemysłowej, która wymaga dostosowania naszych kompetencji do coraz bardziej scyfryzowanego i zautomatyzowanego środowiska pracy. Konieczność adaptacji dotyczy każdego z nas, również w życiu codziennym. Wystarczy uświadomić sobie, jak bardzo przywiązani staliśmy się do smartfonów i aplikacji w ciągu ostatnich kilku lat. Jednak dla dużych organizacji skala wyzwań jest znacznie większa. Firmy, które nie zadbają o dostosowanie kwalifikacji swoich pracowników do zmieniających się wymagań, mogą mieć poważny problem.

Dobre wieści: mamy problem

To jednak… dobra wiadomość. Problemy rodzą bowiem rozwiązania. A dobre rozwiązania stawiają nas w położeniu lepszym niż to, w którym znajdowaliśmy się, zanim w ogóle zauważyliśmy, że coś jest nie tak. Mówiąc prościej, każdy kryzys lub moment przejściowy, który może do niego doprowadzić, jest szansą na rozwój. Niektórym firmom udaje się ją wykorzystać. Inne jednak nie nadążają za tempem zmian. Tymczasem potrzeba zdecydowanych działań jest paląca. Według szacunków Gartner aż 19 proc. umiejętności pracowniczych mających zastosowanie w obecnych warunkach rynkowych stanie się nieprzydatnych w ciągu najbliższych trzech lat. Wymusza to potrzebę nabywania nowych kompetencji przez pracowników oraz wspierania ich w tym procesie przez pracodawców.

To trend widoczny już od dłuższego czasu. W ciągu minionych trzech lat 34 proc. pracowników nabyło nowych, nieistniejących wcześniej umiejętności. W niektórych przypadkach to efekt inicjatywy własnej. Wiele osób inwestuje w rozwój i samokształcenie, by zwiększyć swój poziom mobilności zawodowej. Jednak wsparcia w tym zakresie udzielają również pracodawcy. Takie działania deklaruje 77 proc. dyrektorów działów Learn & Development (L&D). Upskilling, czyli podnoszenie kwalifikacji pracowników, oraz reskilling, czyli pomaganie im w nabywaniu nowych kompetencji, często wynika wprost z konieczności dostosowania organizacji do wymogów transformacji cyfrowej. W 2019 r. na ten ostatni cel firmy wydały aż 1,7 biliona dolarów.

Upskilling i reskilling, czyli konieczne z pożytecznym

Czy jednak rozwiązania wdrażane są odpowiednio dynamicznie? Wydaje się, że nie. Według szacunków Światowego Forum Ekonomicznego (WEF) do 2030 r. konieczne będzie przekwalifikowanie miliarda pracowników na całym świecie, a do 2022 r. kluczowe umiejętności niezbędne do pracy na istniejących stanowiskach ulegną zmianie. Zwiększone wymagania dotyczą kwalifikacji z zakresu high-tech, ale również umiejętności miękkich, związanych z komunikacją, zarządzaniem czy negocjacjami. Poziom zapotrzebowania na reskilling i upskilling WEF określa jako alarmujący.

Na początku stycznia organizacja uruchomiła projekt o wymownej nazwie Reskilling Revolution. Cel jest ambitny: zapewnienie miliardowi mieszkańców globu kwalifikacji adekwatnych do zmian zachodzących na rynku pracy. WEF zamierza go osiągnąć we współpracy z rządami państw, instytucjami międzynarodowymi oraz partnerami korporacyjnymi. Jednak dla firm stawiających na konkurencyjność czekanie na odgórne działania nie jest optymalnym rozwiązaniem. Utrzymanie dynamiki rozwoju biznesu wymaga podejmowania samodzielnych inicjatyw. Upskillingowe i reskillingowe szkolenia korporacyjne to jeden z kluczowych sposobów na radzenie sobie w zmieniającym się środowisku. Część firm ma problem z uświadomieniem sobie tych potrzeb. Tymczasem korzyści płynące z podjęcia tego typu działań są niepodważalne. Należy do nich m.in.:

• zwiększona lojalność pracowników,
• wzrost ich zaangażowania w pracę i satysfakcji z pełnionych obowiązków,
• wyższa efektywność,
• zdolność do obsługi bardziej zaawansowanych narzędzi technologicznych, które przyczyniają się do zwiększenia wydajności i rentowności firmy.

Inwestycje w szkolenia korporacyjne to nie tylko większe zyski dla organizacji, ale również ograniczenie strat. Zgodnie z wyliczeniami firmy GrowthForce koszty związane z odejściem pracownika z firmy mogą sięgać 25 tys. dolarów. A pracownik, który w obecnym miejscu zatrudnienia może liczyć na rozwój, mniej chętnie rozgląda się za innymi ofertami.

Pracownik idealny? Łatwiej go „stworzyć” niż znaleźć

Upskilling i reskilling to również odpowiedź na inny problem. Chodzi o niedobór talentów na rynku pracy. Wdrażanie nowych technologii do firm wymaga zatrudniania osób z odpowiednimi kwalifikacjami. Ich znalezienie nie jest łatwe. Specjaliści mogą przebierać w ofertach, a koszty ich zatrudnienia są wysokie. Firmy zdają sobie sprawę, że znalezienie kandydata o idealnym profilu jest często niemożliwe, dlatego idą na kompromisy. Widać to na przykładzie branży IT. Kilka lat temu do częstych wymagań w ofertach pracy należało wykształcenie informatyczne. Obecnie liczy się przede wszystkim doświadczenie. To realistyczne i pragmatyczne podejście. Tym bardziej że na wielu stanowiskach IT wszechstronne wykształcenie informatyczne jest raczej „wisienką na torcie” niż koniecznością. Karierę w branży technologicznej często rozpoczynają osoby, które nie ukończyły studiów technicznych, ale zdobyły wiedzę na jednym z dostępnych na rynku kursów dla przyszłych programistów lub testerów.

Taką drogę wybiera coraz więcej osób, które chcą wykorzystać szanse, jakie niesie ze sobą cyfrowa transformacja. Nie chodzi o zwykłą ucieczkę przed grożącym bezrobociem. Wbrew pozorom automatyzacja nie oznacza redukcji etatów, ale ich przyrost. Z raportu opublikowanego w 2019 r. przez firmę Manpower Group wynika, że z powodu automatyzacji 87 proc. pracodawców w Polsce zamierza zwiększyć lub utrzymać liczbę miejsc pracy na obecnym poziomie. Oczywiście do realizacji tego celu niezbędna jest chęć pracowników do podnoszenia swoich kompetencji. Konieczne jest także aktywne wsparcie ze strony pracodawców. Dane Manpower wskazują, że ponad połowa polskich firm pomaga swoim „podopiecznym” w rozwoju, awansie lub zmianie stanowiska wewnątrz organizacji.

Wyzwanie dla liderów HR

Eksperci są zgodni, że reskilling i upskilling pracowników ma krytyczne znaczenie dla przyszłości firm. Jednak istotny jest również sposób realizacji tego typu programów szkoleniowych.  Według specjalistów z Gartner najlepiej sprawdza się podejście „kontekstowe”, wpisane w aktualne i przyszłe zapotrzebowanie rynkowe – w odróżnieniu od czysto arbitralnego, narzucanego przez liderów, stosownie do bieżących potrzeb. To pierwsze pozwala pracownikom na zdobycie kompetencji coraz bardziej pożądanych na rynku, zamiast kwalifikacji, które szybko mogą okazać się przestarzałe. Pracownicy, którzy mają poczucie, że ich rozwój zawodowy jest spójny z obecnymi trendami wykazują się nawet ośmiokrotnie wyższą skutecznością od tych „zaniedbanych”. Wydaje się, że w tej sytuacji rolą liderów HR oraz L&D jest właściwe identyfikowanie rynkowych trendów oraz budowanie u pracowników świadomości na temat wartości upskillingu i reskillingu. Tak, by odpowiednio rozwijane kompetencje mogły służyć zarówno organizacjom, jak i osobom w nich zatrudnionym.