Z raportów wynika, że przy wyborze oferty pracy, znaczenie atrakcyjnego wynagrodzenia w oczach kandydatów schodzi na dalszy plan. W momencie zmiany pracy, kandydaci coraz częściej zwracają uwagę na aspekty takie jak: atmosfera, ciekawe wyzwania, ambitne projekty oraz szeroko pojęte możliwości rozwoju. Myślę, że branża będzie podążała w tym kierunku i poświęcimy więcej uwagi pozapłacowym potrzebom kandydatów i pracowników. Coraz więcej organizacji będzie dążyło do bycia „turkusową”, wewnątrz firm zaobserwujemy nastawienie na równą współpracę, pracownicy będą brali udział w podejmowaniu ważnych decyzji, a także będą angażowani w pracę w szerszym kontekście funkcjonowania organizacji, co pozwoli realizować ich potencjał w pełni.

Dofinansowanie opieki medycznej czy karty sportowej stało się standardem, będziemy więc urozmaicać ofertę benefitów o kolejne dodatki takie jak np.: lekcje języków obcych, szkolenia, finansowanie opieki nad dziećmi, zajęcia sportowe lub prywatny kucharz w firmie. Należy zwrócić uwagę, że ponad połowa pracowników na świecie deklaruje częste odczuwanie nieprzyjemnych emocji w kontekście pracy (brak satysfakcji z wykonywanych zadań, irytacja, zniechęcenie, brak poczucia sensu i celu wykonywanych obowiązków). Nastroje te, bez wątpienia, wpływają na rotację pracowników oraz na ich efektywność. Będziemy celować w budowanie długofalowych strategii wellbeing, dzięki którym samopoczucie i zaangażowanie wśród pracowników będzie rosło. Coraz powszechniejszym zjawiskiem będzie pojawienie się w organizacjach nowych stanowisk: happiness / mood managera lub wewnętrznego coacha, a także aktywności polepszających dobrostan pracowników na różnych płaszczyznach.

Kolejnym trendem, który zdążyliśmy już zaobserwować i który będzie coraz bardziej widoczny na rynku, to rosnąca rola automatyzacji, sztucznej inteligencji i machine learningu w procesach HR. Postęp technologiczny wciąż nabiera tempa, dzięki czemu nasza praca będzie coraz mniej żmudna i powtarzalna. Na rynku pojawią się kolejne rozwiązania modułowe, automatyzacja procesów biznesowych, roboty, chatboty w social media i inne. Rozwiązania te będą użyteczne nie tylko przy analizie danych (wyszukiwanie i selekcja kandydatów), ale także przy publikowaniu ofert pracy, komunikacji z kandydatem, zarządzaniu szkoleniami i kompetencjami pracowników oraz onboardingu.

Automatyzacja i postęp technologiczny będzie wymuszać na pracownikach HR podnoszenia kwalifikacji w obszarach, w których robot (jeszcze!) nie jest w stanie nas zastąpić. Kolejnym trendem, który dostrzeżemy, będzie zwiększona świadomość potrzeby poszerzania kompetencji wśród pracowników działów HR. Kooperacja działu personalnego z biznesem odgrywa coraz większą rolę w funkcjonowaniu organizacji. Coraz cenniejsze stają się właściwości wewnętrzne HRowców: umiejętność pracy pod presją, kompetencje zarządcze i sprzedażowe, holistyczne podejście do biznesu, znajomość technologii oraz wiedza psychologiczna. W zespołach projektowych pojawi się większa różnorodność: nad jednym zadaniem pracować będą osoby z różnych pokoleń czy różnych narodowości. Wiedza dotycząca charakterystyki różnych generacji (pokolenie BB, X, Y i niedługo Z), umiejętność nieulegania stereotypom i uprzedzeniom, a także błędom poznawczym (np. podczas rozmów kwalifikacyjnych) przyczynią się do efektywnej pracy HRowca. Pracownicy działów HR obiorą kurs na rozwój!

Pewnie większość z nas pamięta, jak w ubiegłym roku na portalach społecznościowych pojawiały się posty, piętnujące błędy rekruterów. Oferty składane kandydatom były niekompletne (brak podanego wynagrodzenia, technologii, miejsca pracy, itp.) lub trafiały do osób o innym profilu zawodowym niż poszukiwany, co niezwykle irytowało adresatów wiadomości. Z ubiegłorocznych raportów wynika, że wielu potencjalnych kandydatów odrzuciło ofertę pracy ze względu na jej niedopasowanie lub brak istotnych informacji np. o zarobkach. Dodatkowo, w ubiegłym roku, do Sejmu trafił projekt ustawy związany z koniecznością ujawniania wynagrodzenia w ofertach pracy. Myślę, że konsekwencją tych wydarzeń będzie ogólna tendencja świata HR do podwyższania standardów pozyskiwania kandydatów. Będziemy skrupulatniej selekcjonować adresatów naszych ofert, a przygotowywane wiadomości będą kompletne. Metody pozyskiwania kandydatów będą coraz bardziej kreatywne, a oklepane, sztywne wiadomości na LinkedInie odejdą do lamusa. Ciągle będziemy mierzyć się z dostosowaniem do zmian, jakich wymaga od nas ustawodawca w świetle RODO, więc będziemy dążyć od sprawniejszej obsługi dokumentów i optymalizacji procesów, zgodnie z przyjętym prawem.

Kolejny czas bez wątpienia będzie ciekawy i pełen HRowych wyzwań. Osobiście nie mogę się doczekać, aż połączenie IT i HR nas czymś zaskoczy 😉

Adriana Krzemińska

Jestem specjalistą działu HR w firmie Uniteam. Od niecałych 3 lat zajmuję się rekrutacją w branży IT. Aktualnie pracuję w wewnętrznym dziale HR w którym odpowiadam za całościowe procesy rekrutacyjne i poza zatrudnianiem nowych osób, dbam o ich rozwój i organizuję szkolenia. Czuwam nad pozytywną atmosferą w firmie i organizuję aktywności polepszające integrację pracowników. Z wykształcenia jestem psychologiem klinicznym i coachem. Uwielbiam pracę z ludźmi, a spotkania rekrutacyjne sprawiają mi frajdę. Według mnie udany proces rekrutacyjny jest wtedy, gdy wszystko jest indywidualnie dopasowane do kandydata i stanowiska, spotkania są naładowane minimalną dawką stresu i mnóstwem konkretów.